如何提高面试效率

先说一点题外话，如何看待面试，个人的观点如下：

观点1：  人（或者说 员工），可以创造公司的未来，也可以毁掉或拖累一个公司。

案例： 我曾经所在一个公司，面试做的非常糟糕，一面技术把控不严，二面领导又不过问具体技术，三面HR基本不控制，导致许多不合格的人进入公司，或者有很多能力与岗位不匹配的情况（不少高级员工能力还不如初级员工）。结果项目做得异常艰难。

观点2：  招人容易，辞退人难。

招人是可以自己掌控的，但是要辞退人就没那么容易，特别是正规企业。如果招人不慎，其实这些人留下的价值是不大的，管理成本也很高。无论是试用期辞退，还是正式员工辞退，都是比较麻烦的事情。

观点3：  广撒网，严筛选。

案例： 阿里的招聘网非常大，线上线下各种渠道，可以说是从全国各地网罗人才，基本采用远程电话面试，吸引的人多，但是面试仍然比较严谨，分很多轮，一二三四轮面试，交叉面试，甚至根据情况增加更多轮面试。HR方面也不能忽略，性格，交流能力，忠诚度，稳定性等也要考察。

观点4： 熟悉行情，结合自身需求，合理评判面试人的水平。

个人感觉：1）明白招聘需求，需要哪个层次的人，需要掌握哪些技术，需要什么样的工作经验，需不需要管理能力和沟通能力等。2）每个人的知识面和工作经验不一样，有些人可能某些方面知识弱一点甚至不达标，但是也要结合他的学习能力、工作能力等综合考虑，根据行业和公司情况来定级，不能因为小的问题而错过合格人才。实在拿不准，必要时可以增加一轮面试。

如何提高面试效率？

以下仅为个人的一些思路，

1、面试流程上， 如果技术上，只有 一轮面试，那是比较危险的 ，

个人感觉 技术面至少应该有两轮 才比较靠谱，由 两个不同的面试官 独立面试 并独立打分。然后才是 领导终面，最终HR面，因为领导面试通常不太会考察技术能力，如果前面的技术面试放了水，面试者很有可能顺利通过领导面、HR面，进而入职。

如果流程上只有一轮技术面，怎么办？ 这里我提出一种方案：

准备几套不同技术等级的题，比如 考察 初级、中级、高级Java/前端/测试工程师的题目。做完这套题之后，再由技术面试官面试。最终的面试结果根据题目得分，以及面试官评价综合评定。

2、如何缩短面试时间，在短时间内更全面或深入的考察面试者水平？

技术日新月异，就算是基础知识也有很多， IT工程师 需要掌握的基础知识和技能，往往很多 ，短时间内，如果是通过面对面提问、回答（一问一答），那么 一个问题1~5分钟，有些面试者口水话也多，10个问题半个多小时就过去了 ，然而 10个问题太少了，不足以全面的评价面试者的知识和能力水平 。 所以说 现场一问一答这种面试方式，效率太低。 只能说，某些技术特别差的，几分钟就能判断出。但是对于有一些技术功底的，某些知识掌握得不好，某些知识掌握得较好……要综合评判他的技术水平，确实花费时间会比较多。

建议还是 通过做题来考察 ，一是可以更全面的考察， 一个选择题或填空题10秒~1分钟，30分钟至少可以做30个题 。二是出题，更有针对性，题目是预先准备好的，经过权衡和评估，根据知识的重要程度和难易程度，每个题的分数有权重；如果是面试官现场面试，随机性比较大，面试问题不一定合理。

3、如何出题，面试问题该有哪些范围？

面试题范围，可以由公司根据需要讨论得出，经过核心人员评审认可就行了。

但是出题有很多注意事项： 

1）题目要分难易度和重要程度，重要程度根据需求来定；难易度用来区分面试者的级别。

2）太常见的题目，不能直接从网上抄，因为许多应聘者会“背书”，有备而来，其实不能代表他的实际水平，遇到新的问题就蒙圈了。

3）题目应贴近公司的实际应用场景。

4）不能泄露题目，如果流传出去，下一个面试者就能轻松过关。所以说，题目不能拍照，更不能带走。做题时也不能上网查资料，建议做题时，面试官在一旁（可以干别的事情），等待30分钟，做完之后 面试官就接着面试。