写在本命年最后一个工作日，帝都前端生存指南

帝都的前端娱乐圈并不好混，对于我来说，我是一个半路出家的前端，也许很多认识我的人不敢相信，我做前端加起来和18年毕业生是一样的，两年多一点，相比于北京这面院校毕业就有1-2年经验的学生来讲，我比他们前端工作经验还要少很多很多，加之年龄又大，对于我来讲，用我前同事的话来说，那就是：“你是不是傻？你都这么大了，还没学历，拿什么去北京和年轻人争“。也许最终靠的就是东北人这种倔脾气，从来都不服输，这一年也总算撑下来了。

北京的前端氛围是混乱的，浮躁的，激进的，鱼龙混杂，大家都在追求着名利，而真正公司需要的是什么样的前端呢？很多人说不清楚。每一个负责人的回答可能都是一样的，那就是技术好的，技术牛的，能震场的。于是那些1，2线互联网公司出来的是大家追捧的目标。而项目依然没有改善，各种混乱，产品一而再再而三的在那里抱怨。团队负责人也在抱怨HR不给力，招不到牛人，招人难。前端技术团队的成本居高不下，很多小公司无法负担。而高级，资深，技术专家在市场上基本是可遇不可求的。

每个公司的技术团队都在向往技术驱动，迫不及待的推进新技术，前后分离。然而前后分离真的解决了他们的问题吗？往往一些小公司推行了新技术以后，技术团队成员学会了新技术就跑路了。留下一堆难以填满的巨坑。前后分离以后，团队间技术更加垂直，让大家做自己最擅长的事情，但是也带来更多问题，就是沟通成本居高不下，工作效率也因此收到影响。团队是否真的能够HOLD住这种新的理念？

随着技术责任划分的更加清晰，甩锅也更加严重，“那是前端的问题去找前端解决”，“那是后端的问题后端去解决”。一个很小的问题往往要绕一大圈才能找到问题的原因。而作为最后BUG的主要显现端-前端，往往是最苦逼的那个，也是最无辜的那个。

致年轻的前端

来北京这一年，面试了超过200人，其中现场面试一百多人，网上面试几十人。从应届生到阿里p7大牛。从小公司技术负责人到BAT的技术leader。通过率在20%左右，入职率更低，原因很简单，我看上的，别的公司也疯抢啊，谁都缺前端。因此我也发现一些问题。北京前端圈年轻人的困惑与迷茫，所以一点薄见，也希望能够帮助这些年轻人（工作3年以内）。甚至很多工作4-5年的人依然存在这些问题。

1. 很多小朋友工作2-3年，各种问题回答的都不是很好，基础薄弱。一问原因基本上就是在工作中每天都在堆业务，没时间学习。我想知道你是7*24小时不间断工作的吗？全世界99%的 程序员 都是写业务，难道别人的基础也很差？

快速的掌握一种适合自己的学习方式是非常重要的。随着年龄的增长，人的学习能力会越来越差比如我。所以在年轻的适合快速掌握一种适合自己的有效学习方式是非常重要的。这也是你将来在个人技能层面和别人拉开差距的主要资本。

2. 很多年轻人学了一大堆东西，但是都没有掌握。自己很迷茫不知道该怎么学。前端技术范围非常庞大，我们不可能都学会的，先把自己每天使用的技术熟练掌握。

每个人都是有技术盲区的，不可能每一个技术都学的非常精通，在先把自己每天都使用的技术熟练掌握，其它技术就融会贯通，很容易理解了。举一反三是理工男基本的能力。在我刚开始面试别人的时候，我的老大就告诉我一点：对于自己每天都使用的技术还没有搞明白的人，坚决不要。而事实也证明，对于那种自己每天都在使用的技术都没学明白的这种人，工作中成长性都非常差。基本上都只能作为人力补充。很容易被替换掉。

3. 找到一个能够让自己每天都能看到自己成长的环境比去大厂重要。

在过去的面试过程中，好几个年轻人开口就说，我只想去头条，我只想去阿里。确实，去大厂得到的锻炼和金钱收入确实是小公司无法比拟的。但是除非你是刚毕业就去大厂，或者工作5，6年以后去做leader。还是不要去的好。因为你很难有机会了，而且繁重的开发任务也会导致你没有充足的时间对自己的技术做沉淀和总结。指望去大厂渡2年金出来确实可以更容易碰碰运气，但是并不是所有公司都吃这一套，而且在这块吃亏的公司越来越多了。所以大家也都更加谨慎了。而且一旦沦为平庸角色，那么每次绩效背C，你肯定跑不了的。所以，经常会在一些社区看到某些人抱怨，我这一年总按时完成工作，没有线上故障，没有延期，却背了C。其实你背C是情理之中，因为看不到你的成长和工作之外的贡献，而且很容易被替换。而每次绩效评定，都要有一定比例的最差。你让老板怎么选？

4. 学会总结与反思

要定期总结自己学到了什么，缺少什么，将自己近期内所使用过的技术，工作中遇到的技术问题做反思和总结。只有不断的总结与反思，你才能不断的发现自己的短处，不断的成长。

5. 习惯于看英文官方文档

我是从来都反对看国内翻译的中文文档的，原因很简单，计算机英语是有很多专业词汇的，翻译成中文就扭曲了愿意。国内很多翻译都经过作者的理解与推敲很多都扭曲原文意思了。虽然我也翻译了很多文章，但是对于国内很多所谓官翻实在不敢恭维，包括我曾参加的很多官翻，所以奉劝大家，培养自己阅读英文文档的习惯。对于一个高考英语61分的我都可以做到，你们这些211，985大学的高材生有什么难的呢？

招人难？还是招人难？还是难招人？

我和很多团队负责人都交流过，发现有一个共同点，那就是招人难。他们总是说很多人工作好多年连一些基础题都回答不对。都在bat工作过了，连这个都不知道，那也不知道。大厂出来也很水。等等等等。当你觉得招人难的时候，首先问一下自己，你的招聘目标是什么？

对于这一点，很多技术负责人回答都是：“我就想要个技术好的，这就是我的目标，我要大牛。要技术牛逼的。来了不需要我去指导他如何干活的”。其实这就好比找对象相亲，“我就想要个女的，活得，能生孩子就行”，然而给你介绍一堆女的都是活得，都能生孩子(也可能不能生，这里纯开玩笑),但是你他妈相亲那么多次还单身。所以，针对这一点，我们就要思考一下，面试方式是不是有问题？

我也去参加过很多面试，也发现其实很多公司，包括一些大厂，面试都是不是很专业，尤其一面，很多套路面。基本上就是网上的面试题换来换去。甚至有些题自己都没搞明白，然后就去问，被揭穿了还死不承认，居然还有问api怎么用的。毕竟国内互联网公司能够有机会参与正规面试培训的机会并不多。而且一些小组长完全都是按照自己的标准和自己的知识体系去衡量对方。

所以，当你的团队迟迟找不到满意的人的时候，你首先要考虑的一点就是，是不是我们的面试方式有问题？是不是面试官有问题？

前端的技术太分散了。而且知识体系非常庞大而杂乱，所以每个人都会有技术盲区，这是很正常的。那么我们如何去挑选自己满意的人就变得非常困难。也就是目前前端圈的困惑。如果自己搞不清楚自己到底需要什么样的人，那你招聘就更难。更何况，如果你找到技术牛的，但是你的团队有可能hold不住这种人。最终你也留不住，因为他会觉得身边没有比自己牛的人，他没办法成长。甚至会给你留下很多大坑。你的团队根本摆不平。最终坑的还是你自己的团队。

我以前的老大给过我一个这样的建议： “当你面试别人的时候，是需要你挖掘出对方会什么，他会的东西是否能够给你的团队提供帮助，能够提供什么样的帮助，而不是用你自己的标准和知识体系去衡量对方。” 。所以，招人的适合，我们一定要清楚，我们的团队缺少什么样的角色，很多时候，并不是候选人能力不行，而是他的经验和成本并不适合目前的团队需要。比如我在5，6月份面试过一个百度的重构工程师，他个人技术能力，学习能力和技术理解，团队合作，沟通能力都非常出色。但是有一个很尴尬的问题就是，他的特长是做css和css动画，对渲染性能以及优化有非常丰富的经验。但在js这块会的非常少。而我们的团队是做bi系统的，并且当时只有一个高级HC。因此只能放弃他。

技术驱动还是业务驱动？

北京的技术团队都喜欢技术驱动，并且很多人都希望加入技术驱动的公司。但是什么是技术驱动？

技术驱动并不是一味的重复造轮子，也不是盲目的求新。现在前端圈各种轮子，但是这些轮子解决的是什么问题？真的能给我们的团队带来帮助么？可以帮助我们更快速的落地业务？提高质量？提高可测性？提高系统的生命周期？提供更好的用户体验？

年初我曾接手一个烂项目，都是自己封装的。扩展困难，而且问题很多，构建脚本与业务代码深度耦合，还有一些完全不需要的东西却没办法移除，打包体积很大，重复打包严重。经过我调查以后，其实官方已经有非常成熟的脚手架了。为什么还要自己去做这种费力不讨好的事情？然后我花了整整两个月时间把这些地方重构了。一切都清净了。

在我理解，技术驱动，应该是如何通过技术手段帮助我们更好的落地业务，提高工作效率和产品质量，为用户提供更流畅的用户体验。而不是一味地重复造轮子或者技术追新。

最后

我的本命年马上就结束了。希望在新的一年结实更多的朋友。克制住自己的脾气。