内容简介:年底也是招聘的小高峰,很多企业都在为来年的项目开展储备人手。作为HR,也许都经历过这样的痛苦,就是在茫茫人海中精挑细选来的人,老是被业务部门打回。不仅花费了大量精力,还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人,为什么如此艰难呢?
世界经理人专栏
年底也是招聘的小高峰,很多企业都在为来年的项目开展储备人手。
作为HR,也许都经历过这样的痛苦,就是在茫茫人海中精挑细选来的人,老是被业务部门打回。
不仅花费了大量精力,还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人,为什么如此艰难呢?
做HR的,会认为业务部门的心就如海底针一样,他们说要找个人,要吃苦耐劳、稳定性高的,至于具体的标准,只可意会,没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求,突然想到什么要补充的,又来说一遍。
作为业务部门,会认为HR对业务不够熟悉,听不懂业务部门的语言,明明说的是马,带回来的却是骡子,理解出现严重的偏差,急着用人的时候,还经常掉链子。
归根结底,主要的问题还是沟通语言没有统一,要找什么样的人标准不清晰。
针对这些问题,行之有效的解决方案是, 通过数据化视角,将高绩效人才身上具备的特点、他们背后的信息所构成的内容提炼出来 ,比如:
-
要按部就班的还是要灵活应变的,
-
要风风火火还是要沉稳内敛的,
-
要具备怎样的硬知识和软技能......
这个定义和描述人才,并且输出统一结果的过程,就是我们所说的 人才画像 的绘制,能够为企业的 人才培养梯队建设 提供清晰的指引。
一、什么是人才画像?
说到画像,我们很自然就会想到互联网行业经常提到的用户画像。
所谓用户画像,就是Alan Cooper——交互设计之父,最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。
而人才画像,则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成, 包括关键岗位中从冰山上层的知识技能,能力到冰山下层的性格特质,驱动力,动机等一系列综合因素 。
人才画像聚焦于高绩效,立足于数据分析,将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。
我们在招聘过程中,找来的人经常不被业务部门认可,那是因为我们 仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息,而缺少对人才性格特质、潜质和动机等的描述和判断 。
如当我们在招“体育用品行业店长”时,我们将要讨论他需具备的知识技能,能力和内在的性格特质等。
而显性的特征,如大专学历,男性,曾从事过体育用品行业,5年以上工作经验等这些信息,我们可以很快与业务部门达成共识,也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。
但是岗位所需要的性格特质和能力潜质等,比如需具备统筹规划、团队发展、运营管理、专注务实、创新求变、经营意识等,我们往往不易用肉眼去判断,甚至没有与业务部门形成统一的共同语言,因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。
人才画像的构成除了学历经历外,应该包含:
-
能力画像(认知能力、能力倾向)
-
关键技能(高绩效需具备的重要知识和技能)
-
性格画像(大五职业性格、核心性格特质)
-
驱动力画像(激励因素)
那么,如何根据企业的发展和业务部门的要求,绘制人才画像呢?
二、如何绘制人才画像
1.基于企业战略,梳理员工能力标准
HR需要根据公司的发展战略目标, 与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力,梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力 。
情景1:公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,看中的是员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。
情景2:公司采取的是技术领先的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要的是员工技术创新能力,项目管理能力。
2.进行岗位关键能力指标分析
优秀的标准一般来自于绩效评价,需要对岗位关键指标进行分析,选取最能够区分的指标来衡量是否优秀。
常见的做法是,以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出区分优秀的特质,并对这些特质进行汇总。
3. 核心人员抽样访谈及人才测评数据分析,提取优秀人员的标签特征
HR需提前做好规划,寻求业务线负责人的协助,对各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。
对核心人员本人及上级进行抽样访谈,围绕核心人员的工作态度、方法、手段,及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开,同时通过测评数据分析、研究和比对提取, 有效识别个体过往获得高绩效的关键因子 , 梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点 。
4.能力建模研讨会, 确定并修正对人才画像的认知
HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位专家能手等人员参加的能力建模研讨会, 对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼,归纳和总结 ,最终确定关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。
5. 验证测试
人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。做完人才画像后,需要 通过逐年积累数据,在新增数据上做标准的进一步优化 ,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。
为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性,还需要 在真实招聘中去测试,就是在面试一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际 ,以及人才画像对招聘成功率的影响 。
三、总结
人才画像,不同于简单的职位说明书,而是更 精准地描述公司对人才的需求,帮助企业绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准地实现高绩效人才的补给 ,并在人才培养和留用上也有极大的作用 。
人才画像绘制好了,HR便可以花费更少精力去做招聘,招来的人也更能够符合业务部门的用人要求。
以上所述就是小编给大家介绍的《花费大量精力也招不到合适的人,只因你不会人才画像》,希望对大家有所帮助,如果大家有任何疑问请给我留言,小编会及时回复大家的。在此也非常感谢大家对 码农网 的支持!
猜你喜欢:- Bytom的链式交易和花费未确认的交易
- 每日一道算法题--leetcode 746--使用最小花费爬楼梯--python
- Apache Spark 2.0 在作业完成时却花费很长时间结束
- 在《我的世界》里从零打造一台计算机有多难?复旦本科生大神花费了一年心血
- 用户画像建模与应用
- 用户画像基础
本站部分资源来源于网络,本站转载出于传递更多信息之目的,版权归原作者或者来源机构所有,如转载稿涉及版权问题,请联系我们。