内容简介:作者| Mr.K 编辑| Emma来源| 技术领导力(ID:jishulingdaoli)
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作者| Mr.K 编辑| Emma
来源| 技术领导力(ID:jishulingdaoli)
在技术团队快速成长的过程中,某个核心技术人员,个人能力很强,工作完成得很出色,于是被提拔为Leader。很快会发现,团队里真正干活的还是他一个人,于是他只能996赶工,其它人都帮不上忙,最多做些边边角角的活,Leader成了团队的瓶颈。
解决这个问题有两个方面:第一,转变他的意识:他已经不是个体贡献者,而是团队管理者。第二,培养这位Leader的教练技术。
本文聊一聊,教练技术中常用的 工具 之一,GROW模型。
GROW模型主要用于辅导他人,是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具,其目的是通过教练式辅导的帮助和启发,让受辅导人找到答案并确定行动方案的目标。
GROW模型是约翰﹒惠特默在1992年提出的,现已成为企业教练领域使用最广泛的模型之一。基本的GROM模型来自于一个决策四阶段的模型英文缩写,即Goal(目标)、Reality(现状)、Option(方案)、Will(意愿)这四个英文单词的首字母。
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其各自代表的含义如下:
G:Goal setting,代表确认员工业绩目标。
R:Reality check,是指现状,要搞清楚现状、客观事实是什么,寻找动因。
O:Options,代表寻找解决方案。
W:即是5W,分别是What、When、Who、Will、What should be done,代表制订行动计划和评审时间。
实施GROW模型,主要分别四步走,每一步的具体内容如下:
第一步、G即目标,教练通过一系列启发式的问题,帮助被辅导者找到自己真正的目标。常用的提问方式如下:
1、从长期来看,你要达到什么目标?
2、你怎么知道达到目标了?你看到什么、听到什么、感觉到什么,让你知道取得了什么进展?你会完成什么样的目标或结果?
3、对于这些目标,你个人有多大的控制力或影响力?
4、这些目标是积极的、有挑战行的、可达到的吗?
5、你怎么衡量目标?
第二步、R描述发现的问题,要求下属分析原因,避免盲目下结论,要设身处地地倾听。Leader在辅导时,要让下属提出自己观察发现的问题,并作出提示和引导,并让他们自己分析原因。
要让他意识到日常工作中许多无效的沟通内容,都是没有把握住重点、没有聚焦在解决问题上,要充分考虑到其他人的状态和需求,并给予对方提供有价值的信息和方案,用事实和数据做支撑。常用的提问如下:
1、现在的情况怎么样?现实的情况是什么事、什么时候、在哪里、有多少、频率如何等。
2、如何事情发展得不顺,还会涉及到谁?对你来说会发生哪些事情?
3、到目前,你是如何处理问题的?结果如何?
4、直接和间接设计的人有哪些?
5、是什么让你停滞不前?
第三步、O即是解决方案。最重要的是要问员工对问题的看法及解决方案。通过提问鼓励创造性思考:是否还有别的办法。Leader在沟通时注意效率,要达到什么目的。常用的提问方式有:
1、要解决这个问题,你有哪些方法和方案?
2、你还会做哪些事情来解决问题?
3、如何在这个问题时间不足,你将如何改变?若时间充裕,你还做哪些努力?
4、如果你拥有能解决问题的所有方法和方案,你会做哪些事情?
5、你应该做的更好呢?
第四步、W是与员工一起商讨行动计划,制定下一次沟通的时间。看看行动计划改进的情况。常用的提问方式如下:
1、你将会在什么时候开始、结束每项行动或步骤?
3、谁需要知道你的行动计划?
2、你怎样消除来自外部和内部的阻碍因素?
4、你需要哪些支持?需要谁来提供这些支持?
5、现在考虑一下怎样去做,你希望如何去做?
6、要完成这些行动和方案,按照1-10分评分,你给出的评分是多少?
7、是什么因素阻碍你没有打到10分,做哪些改善,可以把分数提升到10分?
8、去做吧,现在就承诺完成这个行动。
GROW模型,是非常好的教练技术工具。有些专业能力很强的Leader,在培养下属方面常常会遇到障碍,一是他觉得,给你讲要花30分钟,我自己做10分钟就做完了;二是缺乏耐心,觉得这个很简单啊,照着我的方式做,做不好就是你的问题。
培养下属就是要有培陪一只蜗牛成长的心态,也许蜗牛刚开始很笨拙,但是只要花费时间、精力去悉心培养,蜗牛也能一步一步往上爬,等待阳光静静看着它的脸。
老K10几年的技术团队管理经验,浓缩起来就是一句话:找到好苗子,精心栽培,并且给他足够的挑战。假以时日,就能收获栋梁之才。
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作者简介 : K ,知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO,文出过畅销书,带你一起洞见技术新时代。
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