下属培养不起来？Leader只知道996，不懂教练技术！总监让他学习“GROW模型”

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作者| Mr.K   编辑| Emma

来源| 技术领导力(ID：jishulingdaoli)

在技术团队快速成长的过程中，某个核心技术人员，个人能力很强，工作完成得很出色，于是被提拔为Leader。很快会发现，团队里真正干活的还是他一个人，于是他只能996赶工，其它人都帮不上忙，最多做些边边角角的活，Leader成了团队的瓶颈。

解决这个问题有两个方面：第一，转变他的意识：他已经不是个体贡献者，而是团队管理者。第二，培养这位Leader的教练技术。

本文聊一聊，教练技术中常用的 工具 之一，GROW模型。

GROW模型主要用于辅导他人，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具，其目的是通过教练式辅导的帮助和启发，让受辅导人找到答案并确定行动方案的目标。

GROW模型是约翰﹒惠特默在1992年提出的，现已成为企业教练领域使用最广泛的模型之一。基本的GROM模型来自于一个决策四阶段的模型英文缩写，即Goal（目标）、Reality（现状）、Option（方案）、Will(意愿)这四个英文单词的首字母。

图片来源网络，版权归原作者

其各自代表的含义如下：

G：Goal setting，代表确认员工业绩目标。

R：Reality check，是指现状，要搞清楚现状、客观事实是什么，寻找动因。

O：Options，代表寻找解决方案。

W：即是5W，分别是What、When、Who、Will、What should be done,代表制订行动计划和评审时间。

实施GROW模型，主要分别四步走，每一步的具体内容如下：

第一步、G即目标，教练通过一系列启发式的问题，帮助被辅导者找到自己真正的目标。常用的提问方式如下：

1、从长期来看，你要达到什么目标？

2、你怎么知道达到目标了？你看到什么、听到什么、感觉到什么，让你知道取得了什么进展？你会完成什么样的目标或结果？

3、对于这些目标，你个人有多大的控制力或影响力？

4、这些目标是积极的、有挑战行的、可达到的吗？

5、你怎么衡量目标？

第二步、R描述发现的问题，要求下属分析原因，避免盲目下结论，要设身处地地倾听。Leader在辅导时，要让下属提出自己观察发现的问题，并作出提示和引导，并让他们自己分析原因。

要让他意识到日常工作中许多无效的沟通内容，都是没有把握住重点、没有聚焦在解决问题上，要充分考虑到其他人的状态和需求，并给予对方提供有价值的信息和方案，用事实和数据做支撑。常用的提问如下：

1、现在的情况怎么样？现实的情况是什么事、什么时候、在哪里、有多少、频率如何等。

2、如何事情发展得不顺，还会涉及到谁？对你来说会发生哪些事情？

3、到目前，你是如何处理问题的？结果如何？

4、直接和间接设计的人有哪些？

5、是什么让你停滞不前？

第三步、O即是解决方案。最重要的是要问员工对问题的看法及解决方案。通过提问鼓励创造性思考：是否还有别的办法。Leader在沟通时注意效率，要达到什么目的。常用的提问方式有：

1、要解决这个问题，你有哪些方法和方案？

2、你还会做哪些事情来解决问题？

3、如何在这个问题时间不足，你将如何改变？若时间充裕，你还做哪些努力？

4、如果你拥有能解决问题的所有方法和方案，你会做哪些事情？

5、你应该做的更好呢？

第四步、W是与员工一起商讨行动计划，制定下一次沟通的时间。看看行动计划改进的情况。常用的提问方式如下：

1、你将会在什么时候开始、结束每项行动或步骤？

3、谁需要知道你的行动计划？

2、你怎样消除来自外部和内部的阻碍因素？

4、你需要哪些支持？需要谁来提供这些支持？

5、现在考虑一下怎样去做，你希望如何去做？

6、要完成这些行动和方案，按照1-10分评分，你给出的评分是多少？

7、是什么因素阻碍你没有打到10分，做哪些改善，可以把分数提升到10分？

8、去做吧，现在就承诺完成这个行动。

GROW模型，是非常好的教练技术工具。有些专业能力很强的Leader，在培养下属方面常常会遇到障碍，一是他觉得，给你讲要花30分钟，我自己做10分钟就做完了；二是缺乏耐心，觉得这个很简单啊，照着我的方式做，做不好就是你的问题。

培养下属就是要有培陪一只蜗牛成长的心态，也许蜗牛刚开始很笨拙，但是只要花费时间、精力去悉心培养，蜗牛也能一步一步往上爬，等待阳光静静看着它的脸。

老K10几年的技术团队管理经验，浓缩起来就是一句话：找到好苗子，精心栽培，并且给他足够的挑战。假以时日，就能收获栋梁之才。

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作者简介 ： K ，知名电商公司技术老K级人物。武做过CTO，文出过畅销书，带你一起洞见技术新时代。

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